Нарушения трудовых прав работников в современной России распространены повсеместно и так широко, что, наверное, легче назвать предприятия и учреждения, где их нет. Нарушения эти носят как прямой, неприкрытый, так и замаскированный, изощрённый характер. Ситуация усугубляется в целом низкой правовой грамотностью рабочих и служащих, сотрудников больниц, школ и производств независимо от форм собственности: то есть права наёмных тружеников систематически попираются как в частном секторе экономики, так и в государственном.
Трудовые права нарушаются столь часто и разнообразно, что только перечисления с кратким описанием примеров хватит не на один сборник. Поэтому сделаем попытку в этом небольшом материале систематизировать некоторые из нарушений и указать на возможные методы борьбы с ними. К сожалению, приходится констатировать, что необходимо заполнять существующие пробелы в знаниях основ прав наёмных работников, в том числе и у многих коммунистов, поскольку очевидно: не зная прав, невозможно эффективно их защищать.
Именно это знание и является одним из основных видов оружия в сражении пролетариата и буржуазии.
СОУТ — непонятный набор букв или то, что касается каждого?
Специальная оценка условий труда — так расшифровывается аббревиатура СОУТ — касается абсолютно каждого наёмного работника. К сожалению, мало кто из работающих граждан вообще слышал об этом, а те немногие, кто слышал, зачастую считают, что СОУТ важна только для производств с вредными условиями труда. На самом деле факторы вредности очень разнообразны, поэтому абсолютно любое рабочее место, как только оно организуется, должно пройти специальную оценку условий труда. Такая оценка должна проводиться не реже чем раз в пять лет. СОУТ посвящён отдельный Федеральный закон «О специальной оценке условий труда» (от 28.12.2013 №426-ФЗ), дающий работникам достаточно прав, которые можно использовать для того, чтобы оценить класс вредности, не дать работодателю его занизить и, как следствие, получить дополнительную оплату или сокращённую рабочую неделю.
Класс вредности при проведении СОУТ занижается работодателем очень часто. А ведь неправильное заключение по результатам СОУТ или отказ работодателя её проводить ведут к профессиональным заболеваниям и травматизму на рабочем месте.
Один из примеров того, как этому можно противостоять, — это успешная борьба за объективную СОУТ на одной из подстанций скорой медицинской помощи больницы №40 Курортного района Санкт-Петербурга.
Здесь медики смогли добиться грамотной и непредвзятой оценки, и подкласс вредности был изменён с 3.2 на 3.4, а рабочая неделя медиков сокращена с 40 до 36 часов. Это стало возможным благодаря деятельности первичной профсоюзной организации независимого профсоюза медиков «Действие». Вот наглядный пример грамотной работы профсоюза. Характерно, что на двух других подстанциях скорой помощи той же больницы, где профсоюзных первичек нет, подкласс вредности изменён не был.
Эффективная работа профсоюза необходима. Этот факт очевиден всем, кто занимается защитой трудовых прав. Это ясно и из приведённого выше примера. Но особенно его наличие важно в свете крайне низкой ответственности перед законом работодателя, даже если нарушение в специальной оценке выявлено и официально признано. Дело в том, что часть 2 статьи 5.27.1 Кодекса об административных правонарушениях предусматривает лишь наказание в виде предупреждения или штрафа в размере всего от пяти до десяти тысяч рублей для должностных лиц и от шестидесяти до восьмидесяти — для юридических. Очевидно, что такого наказания, мягко говоря, недостаточно.
Про деньги: оклад, премия и немного об индексации
В отличие от СОУТ, о которой мало кто слышал, вопрос, из чего складывается зарплата, задавали себе большинство работающих. Поэтому многие знают, что та сумма, которую они получают на руки как плату за свой труд, может состоять из оклада, стимулирующих выплат (надбавок) и премии.
Казалось бы, работнику выгодно, чтобы повышались все три эти составляющие, но не всё так просто, как кажется на первый взгляд. Дело в том, что стимулирующие выплаты и премии — акт доброй (или не очень доброй) воли работодателя. В Трудовом договоре работника и работодателя указывается только оклад, всё остальное определяет работодатель в своих локально-нормативных актах. Чтобы решить работника стимулирующих выплат и премии, работодателю, как правило, вообще ничего делать не надо. Он просто не выпускает приказ, который обеспечивает работнику надбавки и премию. Поэтому грамотные профсоюзные организации борются за минимальный процент премии и максимальное увеличение оклада.
Однако, поскольку трудовое законодательство в большей части меняется в пользу работодателя, то сейчас соотношение окладной и премиальной частей вообще никак не регулируется законом. На практике премия может составлять до семидесяти — восьмидесяти процентов заработка наёмных работников.
Есть и ещё одна главная проблема высокого процента премии в доходе работника. Все надбавки, включая премиальные, — способ надавить на работника, в первую очередь заставить работать сверхурочно без оплаты в полуторном или двойном размере (как это преду-смотрено статьёй 152 Трудового кодекса), а желательно без оплаты вообще. «Откажешься — останешься без премии» — так звучит в этом случае главный аргумент работодателя.
При этом надо отдавать себе отчёт, что попытки вбросить идею об узаконивании десяти- и даже двенадцатичасового рабочего дня уже имели место и будут повторяться снова и снова в силу природы капитализма и ухудшающихся экономических условий внутри страны. Убытки от санкций и нагрузку на бизнес в связи с проведением СВО буржуазия и представляющая её власть в лице чиновничества будут пытаться компенсировать за счёт экономии на зарплате и усилении эксплуатации наёмных работников.
В этом случае необходимо добиваться ограничения процента премиальных (не более 5%) заработной платы на законодательном уровне. Это сразу сделает понятными условия оплаты труда на момент трудоустройства и заставит работодателя поднимать оклады, будучи ограниченным в давлении на работника.
Ещё одним инструментом, сдерживающим работодателя, является коллективный договор, если таковой имеет место быть на предприятии. И здесь мы снова возвращаемся к необходимости профсоюзной организации, так как по закону (статья 37 Трудового кодекса), для того чтобы обязать работодателя вступить в переговоры по заключению коллективного договора, профсоюзная организация просто должна быть. При этом, если в ней состоят 50% от числа работников плюс хотя бы один человек, процедура внесения предложений профсоюза в коллективный договор значительно упрощается. Примеры решения проблемы справедливого соотношения оклада и премии и повышения оклада через коллективный договор есть в истории современной России. В частности, на автомобильных заводах «Форд» в Ленинградской области и «Фольксваген» в Калуге. В разное время на этих предприятиях существенных улучшений условий и оплаты труда добивался Межрегиональный профсоюз «Рабочая ассоциация». В том числе удавалось значительно снизить процент премий работников при повышении окладной части без потери в заработке и даже его повышении.
К этой же теме можно отнести и проблему индексации заработной платы. По закону раз в год работодатель обязан проводить индексацию заработной платы. Но вот на сколько? Об этом закон умалчивает, позволяя тем самым проиндексировать её хоть на рубль. Законодательно закреплённая индексация в размере не ниже официальной инфляции станет разумным и справедливым требованием изменения законодательства в пользу наёмных работников. Тем более что Определение Конституционного суда РФ от 29.05.2019 №1269-О раскрывает понятие индексации следующим образом: «Индексация заработной платы — это периодическое повышение зарплаты, обусловленное ростом потребительских цен на товары и услуги».
А есть ли ещё он — восьмичасовой рабочий день?
Несмотря на 30 лет жизни в условиях капитализма, многие наши граждане до сих пор держат в уме достижения Советской власти, не веря, что современный капиталистический строй их давно и целенаправленно уничтожает. Среди таких достижений — восьмичасовой рабочий день. Однако в современном российском законодательстве понятия восьмичасового рабочего дня уже нет. Есть понятие сорокачасовая рабочая неделя. И это не случайно. Пожалуй, манипуляции с рабочим графиком относятся к тем самым нарушениям трудовых прав, которые в начале статьи были названы замаскированными, изощрёнными.
Дело ещё и в том, что на сегодняшний момент учётный период рабочего времени может составлять максимум год (за исключением вредных и опасных производств).
Вместе эти законодательные нормы дают большой простор для работодателя при манипулировании рабочим графиком: введение «плавающих» выходных, переработки (как правило, неоплачиваемые), неоплачиваемые простои. С последними двумя проблемами столкнулись сейчас, например, контролёры в общественном транспорте Санкт-Петербурга.
Всё вышеперечисленное возможно до тех пор, пока максимальный учётный период в Трудовом кодексе (статья 104) не будет сокращён хотя бы до квартала, а лучше до месяца.
Профсоюз для защиты и защита профсоюза?
Обсуждая практически любую проблему защиты трудовых прав, мы говорим о необходимости профсоюза. Однако отвыкшие от контроля со стороны работников современные российские работодатели — как частные, так и в лице государства — воспринимают появление у себя профсоюза как ЧП, с которым необходимо бороться. Не только оформившаяся профсоюзная первичка, но и любая самоорганизация работников, заявления о своих правах, требования их соблюдать вызывают панику.
Как правило, работодатель стремится от профсоюза и вообще от неугодных («качающих» права) работников избавиться. Поэтому проблема безопасности членов профсоюза, защита их от незаконных увольнений, преследований и любых видов притеснений сейчас одна из самых насущных.
Работников и профсоюзы может защитить ужесточение ответственности должностных лиц за нарушение трудового законодательства. Отстранение от должности по решению государственных надзорных органов, действующих в сфере трудовых отношений, существует в законе и сейчас, но эта норма должна быть существенно расширена, в том числе применяться вместе с запретом на работу в занимаемой должности (как и вышестоящих) от года до пяти лет в зависимости от тяжести нарушения.
Перекос в системе трудовых правоотношений, из-за которого работник за нарушение может достаточно легко лишиться работы, а работодатель отделывается незначительным штрафом, должен быть устранён на законодательном уровне. Эта форма ответственности должна распространяться и на незаконные увольнения.
Мы наблюдаем массу примеров, когда доказавшие в суде незаконность своего увольнения и восстановленные решением суда работники возвращались на своё рабочее место и над ними продолжали измываться всё те же незаконно уволившие их начальники. Так происходит сейчас с несколькими врачами и членами профсоюза медиков «Действие» Всеволожской клинической межрайонной больницы.
Ещё один шаг, который поможет защитить членов профсоюза, — это мораторий на увольнение членов выборного профсоюзного комитета и председателей профсоюзных первичек. Дело в том, что по закону профсоюз не обязан предоставлять кому-либо, включая работодателей, списки членов профсоюза. Однако председатель первички и члены профкома всё равно «засвечиваются» перед работодателем, так как ведут открытую профсоюзную деятельность: запрашивают у работодателя необходимые документы, участвуют от лица профсоюза в переговорах и т.д. Поэтому члены профсоюза, занимающие выборные должности, в первую очередь находятся «на карандаше» у начальства. Мораторий на увольнение защитит их и даст импульс развитию профсоюзного движения в целом, так как уволенный и отстаивающий своё право на работу в суде профсоюзный лидер уже ограничен в своей профсоюзной деятельности. Он занят судом и поиском заработка. Профсоюзная деятельность отходит для него зачастую на второй план.
Кстати, такая мера, как мораторий, не является сейчас чем-то небывалым в системе трудовых взаимоотношений. С началом СВО был введён мораторий на проверки каких-либо предприятий со стороны надзорных органов (трудовой инспекции и пр.) без согласования с прокуратурой. Данная мера якобы должна была облегчить жизнь бизнесменам, но на деле скорее развязала руки самым нечистоплотным из них.
Однако если правительство сочло нужным позаботиться таким образом о буржуазии, логично было бы коммунистам призвать также к мораторию, но уже в интересах передового отряда пролетариата — независимых профсоюзов.
